Zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen werden durch eine gesetzliche Neuregelung die bisherigen Arbeitgeberpflichten erweitert. Insbesondere muss umfassend über die wesentlichen Aspekte des jeweiligen Arbeitsverhältnisses unterrichtet werden. Das neue Gesetz hat auf den Inhalt und die Form von Arbeitsverträgen weitreichende Auswirkungen.

Der Bundestag hat am 23.6.2022 das Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie verabschiedet. Dieses trat am 1.8.2022 in Kraft. Es betrifft alle Arbeitsverhältnisse, die ab diesem Zeitpunkt beginnen. Irrelevant ist, wann der Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Arbeitnehmer mit schon vor diesem Zeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnissen müssen auf Verlangen unterrichtet werden.

Die Nachweispflichten des Arbeitgebers werden durch die Neuregelungen umfassend erweitert. So sind Arbeitgeber künftig verpflichtet, wesentliche Bedingungen des Arbeitsvertrages schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Die Gegenzeichnung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Eine Mitteilung per E-Mail oder eine Übersendung der Informationen als an eine E-Mail angehängte Datei reichen ebenso wenig aus wie die Übersendung mit einer qualifizierten elektronischen Signatur.

Die Mitteilungspflicht umfasst u. a. die Angaben zum Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen und zur Dauer einer gegebenenfalls vereinbarten Probezeit. Die Zusammensetzung der Vergütung ist künftig durch Aufschlüsselung in Grundvergütung, Vergütung aufgrund von Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und sonstige Zahlungen anzugeben. Zudem müssen Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten genau festgehalten werden, ebenso wie die Möglichkeit und die Voraussetzung für die Anordnung von Überstunden. Die Arbeitnehmer sind auch über den Umfang eines Fortbildungsanspruchs zu informieren. Wird eine betriebliche Altersvorsorge vom Arbeitgeber angeboten, so muss dieser Name und Anschrift des Versorgungsträgers nennen. Ferner müssen Arbeitgeber künftig auch über die Kündigungsfrist, die Notwendigkeit der Schriftform der Kündigungserklärung und vor allem über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage informieren.

Ein Verstoß gegen diese Nachweispflichten kann mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 € geahndet werden. Verstöße führen nicht zur Unwirksamkeit von Arbeitsverträgen. Auch müssen die Informationen nicht zwingend bereits im Arbeitsvertrag enthalten sein. Es ist auch möglich, Arbeitnehmer in einem separaten Schreiben über die wesentlichen Vertragsbedingungen zu unterrichten. Um bürokratischen Mehraufwand zu vermeiden, dürfte es aber sinnvoll sein, bei Neuverträgen bereits im Arbeitsvertrag alle erforderlichen Inhalte aufzuführen.

Im Übrigen werden die Nachweispflichten bei einer Arbeitnehmerüberlassung um die Pflicht zum Nachweis über die Identität der entleihenden Unternehmen erweitert. Leiharbeitnehmern, die dem Entleiher mindestens sechs Monate überlassen worden sind und die in Textform ihren Wunsch nach Abschluss eines Arbeitsvertrages anzeigen, ist eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige zu übermitteln.

Durch das neue Gesetz werden zudem die Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Höchstdauer einer Probezeit, Mehrfachbeschäftigung, Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit, Ersuchen um einen Übergang zu einer anderen Arbeitsform sowie Pflichtfortbildungen festgelegt.